De 3 geheimen van een succesvolle teamcultuur

De 3 geheimen van een succesvolle teamcultuur

 

Wat maakt teams succesvol? Waarom zijn bepaalde groepen opgeteld groter dan de som der delen, en andere juist minder? Hoe kunnen leiders een cultuur van samenwerking, groei en oplossingsgericht vermogen creëren? Daniel Coyle, journalist en New York bestseller auteur, deed vier jaar lang onderzoek naar de meest succesvolle teams ter wereld, van Pixar tot Google en de US Navy SEALs, en presenteerde zijn bevindingen in 2018 in het boek The Culture Code.

De Marshmallow challenge

Heb je ooit de Marshmallow-uitdaging gedaan? Teams krijgen 20 spaghettistokjes, een marshmallow en wat touw en tape. Het team dat in 18 minuten de hoogste toren bouwt met de marshmallow erop, wint. Als je een team van business school studenten en een team van kleuters met elkaar zou laten strijden, op wie zou jij dan je geld inzetten? Als je de bedrijfskundestudenten zou antwoorden, zou je verloren hebben. Tijdens tientallen proeven bouwden de kleuterteams torens die gemiddeld 66 cm hoog waren, terwijl die van de business schoolstudenten gemiddeld niet verder dan 25 cm kwamen. De kids versloegen ook teams van advocaten (38 cm) en CEO’s (56 cm).

Wat is het geheim? De studenten lijken op het eerste oog samen te werken, maar zijn teveel afhankelijk van individueel gedrag. Bovendien hebben ze last van wat status management wordt genoemd: wie heeft de leiding? Kan ik iemands ideeën bekritiseren? Wat zijn de regels? De kleuters daarentegen lijken ongeorganiseerd, maar ze beginnen gewoon meteen, werken samen, experimenteren, helpen elkaar en ze strijden niet om status.

 

Drie essentiële vaardigheden

We hebben de neiging om te denken dat de prestaties van een groep afhangen van intelligentie, vaardigheden, ervaring of sterk leiderschap. Maar het draait in teams niet om individuele vaardigheden; maar om de interactie. Ze slagen niet omdat ze slimmer zijn, maar omdat ze slimmer samenwerken. Een succesvolle groepscultuur maakt effectief gebruik van 3 vaardigheden. We zetten ze voor je uiteen.

 

1. Veiligheid creëren

Teams zijn alleen echt succesvol als alle leden zich veilig en verbonden voelen. Dit klinkt misschien wat soft, maar veel organisaties hebben onbedoeld een bedrijfsjungle gecreëerd waarin een survival of the fittest-strategie de boventoon voert. Dit werkt veel onveiligheidssignalen op in onze hersenen. Een veilige sfeer creëren is een continu proces en wordt opgebouwd door het afgeven van sociale signalen en het genereren van banden van verbondenheid en identiteit.

Groepen slagen als hun leden één krachtig overkoepelend idee communiceren: we zijn veilig en verbonden. Ons brein is geprogrammeerd om voortdurend alert te zijn op gevaar. Wanneer onze amygdala een dreiging voelt, zet het onmiddellijk onze vecht- of vluchtmodus in gang, wat overlevingsgedrag triggert. Dit gebeurt ook bij niet-levensbedreigende situaties op de werkvloer. Diezelfde amygdala speelt daarnaast ook een cruciale rol bij het opbouwen van sociale verbindingen, en kan zich gedragen ​​als een waakhond of juist meer een geleidehond. De switch is het gevoel van veiligheid en verbondenheid.

Veiligheid opbouwen heeft tijd nodig. Het begint met het consistent afgeven van sociale signalen. Hierbij kun je denken aan kleine gedragingen, zoals fysieke nabijheid, oogcontact en fysieke aanraking. In teams gaat het ook om iedereen laten praten, minder onderbrekingen, vragen stellen, actief luisteren, humor en attent zijn. Een constante puls van dit soort interacties helpt om de altijd aanwezige vragen van ons brein te beantwoorden: zijn we hier veilig? Wat is onze toekomst met deze mensen? Zijn er gevaren op de loer?

Deze continue ‘belonging cues’ creëren psychologische veiligheid en helpen de hersenen om van angst naar verbinding te schakelen. De signalen van ‘erbij horen’ moeten voortdurend worden vernieuwd en versterkt. Als een groep dit goed doet, ervaren de leden op termijn een omschakeling in hun brein en voelen ze een chemie: we zijn verbonden, we zijn veilig, we delen een toekomst.

 

2. Kwetsbaarheid delen

De vertaling van veiligheid en verbondenheid naar goed samenwerken gaat via kwetsbaarheid. Kwetsbaarheid is besmettelijk en creëert vertrouwen. Als iemand in het team zich open opstelt en een duidelijk signaal afgeeft dat hij/zij zwakke punten heeft en dat hulp kan gebruiken, heeft dat twee effecten. Anderen gaan zich ook meer open en kwetsbaar opstellen, en ze gaan elkaar ook daadwerkelijk meer helpen en beter samenwerken.

Kwetsbaarheid gaat over het afgeven van een duidelijk signaal dat je zwakke punten hebt en dat je hulp kunt gebruiken. Wanneer dit gedrag een model voor anderen wordt, kun je de onzekerheden opzijzetten, elkaar gaan vertrouwen en aan het werk gaan. Kwetsbaarheid is besmettelijk. Het komt niet na vertrouwen – het gaat eraan vooraf. Net als veiligheid is het een groepsspier die wordt opgebouwd door herhaalde interactie. Het laat mensen hun krachten bundelen om een ​​doel te bereiken. Dus vooral als je een leider of een rolmodel bent, is het essentieel dat je in een vroeg stadium laat zien dat je feilbaar bent.

 

3. Purpose vaststellen

Succesvolle teams hebben een gedeeld doel. Zij krijgen en geven continu signalen die een verband leggen tussen het huidige moment en een toekomstig ideaal. Ze vertellen waar het maar kan hun missie en gebruiken verhalen om gedeelde doelen en waarden te creëren. Ze geven daarmee aan teamleden het signaal af: “Dit is waarom we hier werken; dit is waar we naar streven.”

Waar werken we naartoe? Purpose gaat over het creëren van eenvoudige bakens die de aandacht en betrokkenheid richten op het gedeelde doel. Succesvolle culturen doen dit door onophoudelijk manieren te zoeken om het verhaal van hun missie te vertellen. Om dit te doen, bouwen ze wat we ‘high-purpose environments’ noemen, gevuld met kleine, levendige signalen die zijn ontworpen om een ​​verband te leggen tussen het huidige moment en een toekomstig ideaal. Ze bieden de twee eenvoudige locators die elk navigatieproces vereist: ‘Hier is waar we zijn’ en ‘Hier is waar we naartoe willen’. Die gedeelde toekomst kan een doel of gedrag zijn. Het is te vinden op alledaagse momenten, waar mensen de boodschap kunnen voelen: “Dit is waarom we werken; dit is waar we naar streven. ”

Purpose bouwen is niet zo eenvoudig als het opplakken van je missie op kantoor; het is een nooit eindigend proces van proberen, falen, nadenken en vooral leren. Succesvolle culturen gebruiken vaak een crisis om hun doel te kristalliseren. Leiders van dergelijke groepen reflecteren op die mislukkingen en zijn dankbaar voor die momenten, hoe pijnlijk ze ook waren, omdat ze de groep hielpen ontdekken wat het zou kunnen zijn.

 

Spiertraining

Het opbouwen van een samenhangende organisatiecultuur is als het opbouwen van een spier. Het kost tijd en herhaalde, gerichte inspanning. Uiteindelijk is cultuur een verzameling relaties die op een kenmerkende manier werkt aan een gemeenschappelijk doel. Het is niet iets wat je bent. Het is iets wat je doet.

Als je nieuwsgierig bent naar hoe je deze drie vaardigheden in de praktijk kunt brengen, lees dan onze volgende blogs.